เหตุผล 10 อันดับแรกที่พนักงานออกจากงานและวิธีจัดการกับพวกเขา
การศึกษาวิจ้ยล่าสุดหลายชิ้นพบว่าพนักงานออกจากงานเป็นจำนวนมากเป็นประวัติการณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่ปี 2010 จำนวนพนักงานที่ออกจากงานโดยสมัครใจยังคงเพิ่มสูงขึ้นทุกปี คนรุ่นมิลเลนเนียลมีจำนวนการแบ่งแยกสูง ตามด้วยคน Gen X และรุ่นเบบี้บูมเมอร์ แต่ไม่ว่าพวกเขาจะอายุเท่าไหร่ การค้นพบนี้ก็ชัดเจน ผู้คนมีแนวโน้มที่จะออกจากงานมากกว่าที่เคยเป็นมา
แต่บัญชีสำหรับสถิติเหล่านี้คืออะไร? คนทำงานมีความสุขในงานน้อยลงกว่าเมื่อ 10 ปีที่แล้วจริง ๆ หรือไม่ แม้ว่าสถานที่ทำงานจะเปลี่ยนไปในเชิงบวกมากขึ้นก็ตาม หรือเหตุผลซับซ้อนกว่านั้น?
การศึกษาเดียวกันพบว่า มีน้อยคนนักที่จะไม่มีความสุขในงานของพวกเขา และยิ่งรู้สึกว่ามีที่อื่นที่เหมาะสมกว่า ซึ่งอาจท้าทายและสนับสนุนพวกเขามากกว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนรุ่นมิลเลนเนียลมีแนวโน้มที่จะเน้นการเติบโตและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และมักพบว่าการย้ายงานเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการบรรลุเป้าหมายนี้
แม้ว่าบางครั้งการย้ายงานอาจเป็นการตัดสินใจที่ชาญฉลาดและเป็นไปในเชิงบวก แต่ก็สามารถนำเสนอความท้าทายได้เช่นกัน อาจทำให้นายจ้างและลูกจ้างมีความเครียดอย่างมากหากการหมุนเวียนของพนักงานสม่ำเสมอเกินไป นายจ้างและลูกจ้างจำนวนมากแทนที่จะดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่ามีความพึงพอใจในงานสูงและสามารถรักษาคนงานไว้ได้
ไม่ว่าคุณจะเป็นนายจ้าง ลูกจ้าง ผู้ประกอบอาชีพอิสระ หรือแม้แต่รวมกันทั้งหมด บทความนี้ช่วยคุณได้ เราจะพิจารณาสาเหตุหลักบางประการที่พนักงานออกจากงาน และคุณจะตอบสนองและต่อสู้กับความท้าทายที่เกี่ยวข้องได้อย่างไร
1) โอกาสที่ดีกว่า
บางทีหนึ่งในเหตุผลที่เข้าใจได้ง่ายที่สุดว่าทำไมพนักงานออกจากงาน ก็คือพวกเขามองเห็นโอกาสที่น่าตื่นเต้นกว่าที่อื่น นี่อาจหมายถึงการได้รับค่าจ้างที่ดีขึ้น โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งมากขึ้น การฝึกอบรมเกี่ยวกับงานที่ดีขึ้น และอื่นๆ อีกมากมาย
วิธีที่ดีในการต่อสู้กับปัญหานี้ คือการใช้โอกาสในการฝึกอบรมในที่ทำงาน หรือการสื่อสารอย่างสม่ำเสมอระหว่างนายจ้างและพนักงานเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโตหรือความรับผิดชอบที่มากขึ้น
2) แสวงหาความยืดหยุ่นมากขึ้น
พนักงานจำนวนมากพยายามสร้างสมดุลระหว่างความรับผิดชอบในการทำงานกับชีวิตครอบครัว และในปัจจุบันมีความคาดหวังที่สูงขึ้นเกี่ยวกับการบรรลุ 'สมดุลชีวิตการทำงาน' ที่ยอดเยี่ยม พนักงานหลายคนออกจากงานเพราะชั่วโมงไม่เหมาะหรือไม่เข้ากับคนง่าย และพวกเขาต้องการความยืดหยุ่นมากขึ้น
การอภิปรายเพิ่มเติมเกี่ยวกับความยืดหยุ่น รวมถึงการเสนอโอกาสในการทำงานทางไกลหรือจากที่บ้านสามารถช่วยต่อสู้กับปัญหานี้ได้ อาจเป็นประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อพยายามลดจำนวนการขาดงานหรือวันลาป่วยที่ต้องดำเนินการ
3) รู้สึกไม่ได้รับการชื่นชม
เหตุผลนี้อาจวัดได้ยากกว่า แต่ก็ยังมีการรายงานเป็นประจำว่าเป็นเหตุผลในการออกจากงาน เมื่อพนักงานรู้สึกว่าผลงานของพวกเขาถูกมองข้าม หรือพวกเขาไม่ได้รับคำชมและการยอมรับเพียงพอ ความพึงพอใจในงานของพวกเขา — และแม้แต่คุณค่าในตนเอง — อาจได้รับผลกระทบ
นายจ้างกำลังต่อสู้กับสิ่งนี้โดยการพัฒนาวิธีการให้รางวัลแก่พนักงาน เช่น การเสนอสิ่งจูงใจ ความท้าทาย หรือแม้แต่รางวัล ในระดับจุลภาค นายจ้างที่ชมเชยพนักงานและขอบคุณสำหรับผลงานของพวกเขาเป็นประจำ มีแนวโน้มที่จะรักษาพนักงานที่มีความสุขไว้
4) ขาดข้อเสนอแนะ
คนงานหลายคนพบว่าการขาดการสื่อสารในงานของพวกเขาทำให้พวกเขามองหางานอื่นในไม่ช้า การขาดความคิดเห็นในบทบาทอาจหมายความว่าพวกเขาไม่ค่อยได้ยินว่าพวกเขาทำได้ดีในบทบาทนี้หรือทำงานได้ไม่ดี ในขณะที่การไม่มีการตรวจสอบประสิทธิภาพเป็นประจำอาจทำให้พนักงานเสียโอกาสในการแสดงความคิดเห็นของตนเอง
เมื่อการสื่อสารรู้สึกเหมือนเป็น 'ถนนสองทาง' ซึ่งมีโอกาสทั้งให้และรับคำติชม นายจ้างและลูกจ้างมักจะรู้สึกพึงพอใจมากกว่า
5) วัฒนธรรมการทำงานเชิงลบ
การกลั่นแกล้งในที่ทำงานหรือพฤติกรรมการพูดจาหยาบคายจะได้รับการตรวจสอบและจัดการอย่างรอบคอบในที่ทำงานที่ดีที่สุด แต่อาจร้ายกาจและยากต่อการสังเกต เมื่อพนักงานออกจากงานเนื่องจากวัฒนธรรมการทำงานเชิงลบ บ่อยครั้งอาจเป็นเพราะพฤติกรรมนั้นยากที่จะรายงาน
ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการติดต่อสื่อสารแบบเปิด - พร้อมการรักษาความลับหากจำเป็น - สามารถเป็นกุญแจสำคัญในการต่อสู้กับสิ่งนี้ กิจกรรมการสร้างทีม การเข้าสังคม และการส่งเสริมบรรยากาศที่เอื้ออาทรและให้ความเคารพยังเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสุขและการรักษาพนักงาน
6) งานไม่เหมาะสม
พนักงานหลายคนเปลี่ยนงานเพราะเมื่อได้รับตำแหน่งแล้ว พวกเขาพบว่าทักษะไม่ตรงกันและงานไม่เหมาะสม อาจเป็นเพราะงานไม่ได้รับการโฆษณาอย่างละเอียดเพียงพอ พวกเขาไม่ได้รับการสัมภาษณ์อย่างละเอียดเพียงพอ หรือพวกเขาไม่ได้จับคู่อย่างระมัดระวังเพียงพอ
นายจ้างจำนวนมากขึ้นกำลังต่อสู้กับสิ่งนี้โดยใช้ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานและบริษัทต่างๆ เช่น Profile Resourcing ซึ่งสามารถระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดได้ตั้งแต่ช่วงแรกๆ ซึ่งจะช่วยลดโอกาสในการว่าจ้างที่ไม่เหมาะสมให้เหลือน้อยที่สุด
7) เป้าหมายการทำงาน
สภาพแวดล้อมการทำงานที่สว่าง สะอาด และน่าอยู่ซึ่งส่งเสริมการสื่อสารและการทำงานร่วมกันสามารถเป็นประโยชน์ในการรักษาพนักงานได้เช่นกัน ไม่น่าเป็นเหตุผลหลักที่พนักงานออกจากงาน แต่พื้นที่ทำงานที่ไม่สวยงามสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจได้
8) ขาดเสถียรภาพ
งานจำนวนมากมีประปรายโดยธรรมชาติของพวกเขาเอง การทำงานเป็นกะ ชั่วโมงไม่ปกติ หรือโครงการอิสระอาจรู้สึกไม่มั่นคงบ้าง แต่มีวิธีที่พนักงานสามารถช่วยให้ความรู้สึกมั่นคงได้
แม้แต่การสื่อสารที่ตรงเวลาและตรงไปตรงมา การรับรู้ถึงกำหนดการที่ไม่ปกติ และความพยายามที่จะทำให้งานด้านอื่นๆ มั่นคง ล้วนแต่มีส่วนช่วยในเชิงบวก
9) ขาดการเติบโต
พนักงานมักต้องการโอกาสที่จะเติบโตและพัฒนาอย่างมืออาชีพ แต่ก็สามารถขยายไปถึงความคิดเห็นของพวกเขาที่มีต่อบริษัทได้เช่นกัน พนักงานมีแนวโน้มที่จะอยู่ในบทบาทมากขึ้นเมื่อพวกเขาเชื่อว่าบริษัทกำลังเติบโต พัฒนา และขยายตัว
นี่อาจไม่ได้หมายถึงการรับลูกค้ามากขึ้นหรือการสร้างผลิตภัณฑ์มากขึ้น แต่อาจหมายถึงว่าบริษัทมีแนวทางที่ก้าวหน้าและแสวงหาโอกาสในการปรับปรุงอยู่เสมอ บริษัทที่พนักงานมองว่ามีความยืดหยุ่น ก้าวหน้า และแสวงหาโอกาสใหม่ๆ มีแนวโน้มที่จะรักษาพนักงานในปัจจุบันได้ดีกว่า
10) แสวงหาความท้าทาย
พนักงานส่วนใหญ่มักออกจากงานปัจจุบันเพราะกำลังมองหาความท้าทายใหม่ แต่นายจ้างสามารถช่วยจัดหาสิ่งนี้ในบทบาทปัจจุบันของพวกเขา
ด้วยการสื่อสารอย่างสม่ำเสมอและการสนทนาอย่างตรงไปตรงมา สามารถสร้างความท้าทายผ่านการฝึกอบรมเพิ่มเติม ความรับผิดชอบที่มากขึ้น การสร้างบทบาทและตำแหน่งใหม่ และอื่นๆ เมื่อพนักงานรู้สึกท้าทาย พวกเขามักจะผลักดันตัวเองให้ทำงานได้ดีขึ้น โดยให้คุณค่าที่มากขึ้นทั้งต่อตนเองและนายจ้าง
ความรู้สึกถึงความสำเร็จ ความมั่นใจ และความพึงพอใจในงานที่มาจากการถูกท้าทายมากขึ้น หมายความว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะอยู่ในบทบาทนั้นมากขึ้น
ใช้แบบประเมินความผูกพันธ์องค์กรของ SurveyCan เพื่อวัดผล ได้ที่ www.SurveyCan.com
